E a transição organizacional?

A tecnologia "molda a estrutura da batalha, mas não todo o seu resultado..."

Invoco esta metáfora a propósito da tão falada transição digital e que traz à memória um pensamento já antigo, rebuscado das teses do determinismo tecnológico e que nunca é de mais relembrar, quando nos interpela através de investigações empíricas consistentes e sistemáticas reveladoras, das consequências da introdução e uso das tecnologias que são muito mais complexas do que se poderia supor. Sendo, pois, a tecnologia uma componente fundamental da ação social, mais difícil ainda se torna sustentar a crença no avanço cumulativo da tecnologia devido às consequências não pretendidas subjacentes a toda a atividade humana, à reflexividade social característica da modernidade, às contingências da história, entre outros fatores, o que implica que se olhe para o desenvolvimento tecnológico e social como um sistema interativo e aberto...

Por isso, o desafio que hoje se coloca às organizações nas respostas aos processos de mudança profunda, consequência do imperativo digital, acarreta necessariamente um conjunto de transformações de carácter estrutural, tecnológico, económico, logístico, etc., cuja transição, por envolverem uma série de constrangimentos e se revelarem por vezes morosas, exigem proativamente um acompanhamento rigoroso. Torna-se essencial, pois, saber diferenciar muito bem a fase de transição da fase de mudança, com o propósito de minimizar ou tentar ultrapassar três situações com que as pessoas são confrontadas : 1) deixar a situação antiga e partir para a nova situação, independentemente do estatuto, da carreira, e das expectativas; 2) ultrapassar a "zona neutra", ou seja, o hiato criado entre a velha realidade, conhecida e adquirida, e a nova realidade incerta ; 3) repensar tudo de novo, reformular as formas de trabalhar, readaptar novos processos, novos layouts e sobretudo criar e recriar as relações num novo paradigma contextual ditado pelo teletrabalho.

Assim, reconhecendo a necessidade em gerir a criticidade da transição, e na base do modelo preconizado por Bridges, (1986), o itinerário a prosseguir compreende - a primeira etapa, o término da situação, é caracterizada pelas seguintes fases: "desengajamento", que significa rutura com o passado em termos de processos de trabalho e de relações; "desidentificação", que significa a quebra com os valores, com o capital simbólico até então, interiorizado; "desencantamento", que é a fase em que tudo deixa de fazer sentido, as experiências, o empenho, a dedicação etc. A segunda etapa, designada "zona neutra", caracteriza o impasse entre a velha realidade e a nova realidade, em que a transição deve ser muito bem gerida de forma a "enterrar" o passado e fazer ressurgir uma nova realidade, uma nova visão. Esta etapa é caracterizada pelas seguintes fases: desorientação, as pessoas ficam sem os seus referenciais, ficam perdidas sem saber o que fazer; desintegração, ficam sem saber a que realidade pertencem, pois a antiga situação já se desmoronou e a nova situação ainda não surgiu como alternativa; descoberta, as pessoas começam finalmente a visualizar pequenos sinais que lhes permitem efetuar uma leitura gradual da nova realidade e da nova visão. A terceira etapa, o recomeço, é caracterizada pelas novas formas de fazer as coisas e, consequentemente, pelo reengajamento, realinhamento e reidentificação das pessoas face à nova visão.

A transição digital convoca necessariamente a transição organizacional, condição esta essencial para preparar a mudança organizacional, o que pode implicar fazer-se o "luto" de uma identidade enraizada na organização, nos gestores e nos trabalhadores para vencer as quatro forças de inércia que se situam ao nível da estratégia, do sistema de gestão, da cultura e da liderança, cujas interações constituem a sua dinâmica de gestão.

Docente universitário

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